Hoe help je medewerkers die uit de boot vallen aan een nieuwe job?

In turbulente tijden met snelle technologische ontwikkelingen, constant evoluerende jobomschrijvingen en heel wat nieuwe rollen, is het al upskilling en interne mobiliteit wat de klok slaat. Maar wat met de mensen die hier niet voor in aanmerking komen en het bedrijf moeten verlaten? (Wout Ectors)

Gepolst naar hun inspanningen om vertrekkende personeelsleden actief naar nieuw werk te begeleiden, overheersen onder Belgische werkgevers twee reacties. Ofwel zijn de initiatieven nog onvoldoende structureel om er trots over te communiceren, ofwel ligt de focus toch nadrukkelijk op upskilling – het bijbrengen van nieuwe vaardigheden om evoluerende of andere rollen goed te kunnen invullen. “Snel overgaan tot ontslag, is zeker niet de norm”, bevestigt Siege Van den Neucker van Randstad Risesmart, dat de transitie van werk naar werk mee ondersteunt. “Bedrijven zetten vandaag absoluut stappen om interne mobiliteit te faciliteren.”

Desondanks valt de volatiliteit van de huidige arbeidsmarkt niet te ontkennen. In de eerste helft van 2025 noteerde Acerta een recordaantal beëindigde contracten van onbepaalde duur. Bijna één op twaalf trok de deur al achter zich dicht, in 22,4% van de gevallen op initiatief van de werkgever – een duidelijke stijging – en bij 28% van de contractverbrekingen in onderling overleg. Rest de vraag in welke mate daarbij een vangnet wordt gespannen en of werkgevers dan verder kijken dan de verplichtingen die de outplacementwetgeving hen oplegt.

AI als oorzaak?

Zeggen dat AI die cijfers grotendeels verklaart, is allicht een brug te ver. In het gemiddelde bedrijf staat de opmars van deze technologie in zijn kinderschoenen en is het nog koffiedik kijken welke impact het personeelsbestand zal ervaren. Daar waar de innovaties het verst gevorderd zijn, in de (Amerikaanse) techsector zelf, valt evenwel op dat de behoefte aan menselijke werkkrachten stagneert. “De werkloosheid onder jonge technische profielen is begin 2025 al met 3% gestegen”, aldus Goldman Sachs-econoom Joseph Briggs.

De uitdaging om op technologisch vlak mee te zijn en mee te blijven, reikt hoe dan ook verder dan AI, stipt Joke Van Bommel (VDAB) aan. “Artificiële intelligentie heeft veeleer een impact op bureaujobs. Maar ook in sectoren als de zorg en de bouw deden de afgelopen jaren heel wat nieuwe technologieën hun intrede.”

Offboarding mét vangnet

Upskilling geniet om tal van redenen de voorkeur, maar is niet altijd realistisch. Met name voor kleinere organisaties, die mogelijk niet over de middelen beschikken om werknemers uitgebreide bijscholingstrajecten voor te schotelen. Tegelijk is het voor hen geen evidentie om iemand intern een andere job aan te bieden. “Het spreekt vanzelf dat een groot bedrijf, met veel meer functies, gemakkelijker een alternatief kan voorstellen”, stelt Van Bommel. “Gelukkig is het ook perfect mogelijk om dan het gesprek aan te knopen en andere opties te bekijken, buiten het bedrijf.”

Aan de offboardingprocessen een vangnetcomponent vastknopen, is het devies. Waarbij laagdrempelige acties al een groot verschil kunnen maken. Zo suggereert de VDAB om spontaan een aanbevelingsbrief te voorzien, die de werknemer kan gebruiken in de zoektocht naar een andere job. “Leg uit wat iemands sterktes zijn en in welke functie deze persoon volgens jou goed zou functioneren.” Maar ook in een vroeger stadium liggen er kansen, door een paar uur per week vrij te houden voor sollicitaties bijvoorbeeld. “Een werknemer in opzeg heeft daar recht op, maar je zou dat ook vóór die periode al kunnen aanbieden.”

Tijdens de offboardinggesprekken kan het dan weer nuttig zijn om de kennis en de vaardigheden van de vertrekkende werknemer samen in kaart te brengen. “Dat helpt om de blik te verruimen: welke andere jobs zou ik kunnen doen? Mensen kijken doorgaans niet veel verder dan de functies op hun eigen cv.” Voorts is het aan te raden om hen actief door te verwijzen naar ondersteunende diensten. Zoals de VDAB of Le Forem, maar ook loopbaanbegeleiders, gespecialiseerde jobcoaches, rekruterings- of uitzendkantoren, opleidingscentra en mutualiteiten zijn interessante contactpunten.

Werk-naar-werktransities

Op een meer structureel niveau zien experts veel potentieel in samenwerkingen tussen bedrijven of sectoren. Nadenken over hoe het verloop op de ene plek een meerwaarde kan betekenen op de andere, en vice versa, kan een aanzet vormen voor een versoepelde externe mobiliteit. Van den Neucker ziet daarin eveneens een rol weggelegd voor sectorfondsen, die pioniers als Alimento (voeding) en Co-valent (chemie) ook al effectief beginnen opnemen. “Dat zij met een meer open en toekomstgerichte blik naar talentheroriëntatie kijken en een bredere ondersteuning verzorgen, is een gunstige ontwikkeling. Al blijft outplacement – net zoals levenslang leren – wel een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Zelf zette de VDAB tussen maart 2023 en maart 2025 een proefproject op om werk-naar-werktransities te stimuleren en zo een periode van werkloosheid te vermijden. “Uit dat Werkschakelpunt-experiment hebben we geleerd dat deze kwestie echt wel leeft bij werkgevers. En dat er vaak niet veel nodig is om een vlotte overgang te realiseren – een duwtje in de rug kan voldoende zijn.”

Wel bleek dat de uitgeteste formule van het transitietraject te grote drempels inhield. Daarbij kon een werknemer al elders van start gaan vóór de uitdiensttreding bij de huidige werkgever, mits een vergoeding van het ene bedrijf aan het andere. “Zulke trajecten zouden een alternatief kunnen zijn voor een ontslag, maar bleken zowel juridisch als administratief complex.” Ook meer algemeen valt de impact van het regelgevende aspect niet te onderschatten, weet Van den Neucker. “De ontslagbescherming die Belgische werknemers via de wet-Renault en andere kaders genieten, is zeer belangrijk, maar heeft tevens neveneffecten. Doordat velen eerst hun ontslagpakket wensen te activeren, loopt de stap naar nieuw werk vaak vertraging op.”

Employer branding

Los van die systemische hindernissen staat ‘offboarding 2.0’ best hoog op de agenda. Hoewel de bijhorende initiatieven in de eerste plaats genomen worden uit respect voor de collega in kwestie, komen ze immers ook de werkgever ten goede. Van Bommel: “Als onderneming zou je deze tijdsinvesteringen als verloren tijd kunnen beschouwen. Maar onderschat niet hoe waardevol het is als iemand zich positief uitlaat over je organisatie – bij uitstek als het een voormalige werknemer betreft. Mond-aan-mondreclame is nog steeds een heel sterk marketingkanaal.”